深度分析：轩辕剑之父出走的背后
内容速读：
大宇资讯是台湾知名的游戏开发公司，在上世纪九十年代曾经开发了很多被看作里程碑式的游戏作品，例如大富翁系列，仙剑奇侠传，轩辕剑、明星志愿、天使帝国等等，当时大宇自称“华人游戏，尽在大宇”，实力和自信可见一斑。那么，造成这些结果的原因是什么？在大宇上柜之后，正规化管理体制下，这些人员纷纷脱离一线开发转成管理人员。
四翼路大宇资讯是台湾知名的游戏开发公司，在上世纪九十年代曾经开发了很多被看作里程碑式的游戏作品，例如大富翁系列，仙剑奇侠传，轩辕剑、明星志愿、天使帝国等等，当时大宇自称“华人游戏，尽在大宇”，实力和自信可见一斑。而现在，在网络游戏迅猛发展的背景下，大宇资讯并没有赢得与自己研发实力对称的市场表现，当年与大宇在同一水平线上的智冠、只能仰视大宇的游戏橘子、目前刚刚建立研发团队不久的盛大，纷纷凭借网络游戏的自主开发和代理获得爆发性的增长，大宇却只是原地踏步，自主开发的《轩辕剑online》惨淡经营，只能依靠联盟公司SQUARE ENIX的《魔力宝贝》分得一点市场，如果说大宇资讯20世纪末在华人游戏行业名列头筹的话，那么，仅仅四年之后的现在，恐怕大宇的综合实力已经落后到5名以外，而且在轩辕剑之父出走和其他骨干人员陆续出走之后，在产品线上大宇已经面临着困境。那么，造成这些结果的原因是什么？
笔者认为，大宇资讯错过增长良机和造成目前困境的根本原因，是大宇高层在人才战略中存在若干问题，这些问题导致核心技术人员流失，也导致产品无法重现当年的辉煌。
问题一：研发骨干转成纯管理人员
一个开发公司的核心竞争力在于有经验、有创意的开发成员。在大宇开办的初期，蔡明宏、郭柄宏、饶瑞军、姚壮宪等等很多程序员或美术出身的开发人员，成为大宇的核心竞争力，也为大宇开发出几个最赚钱的作品。在大宇上柜之后，正规化管理体制下，这些人员纷纷脱离一线开发转成管理人员。这样，将最适合一线开发的人调任到他们以前所不熟悉的管理职务，造成了很多困扰，首先在公司管理上，工作室核心出身的程序员很难短时间内完成部门管理；其次，离开开发核心之后的一线团队，很明显将面临更多的压力。在这期间，管理上的若干问题，直接造成狂徒大部分人员在完成《新仙剑奇侠传》后的集体出走。
问题二：低薪资政策
在台湾游戏业，大宇的薪资水平一直是公认的低，相比薪资较高的开发公司(例如游戏橘子)，大宇同职位同年限的员工，薪资要低20%以上，有的甚至低50%。大宇的薪资增长也相对较慢。在大宇资讯的大陆子公司软星科技，核心员工工资也低于大部分同业。大宇资讯高层一直试图以公司品牌，或者产品品牌吸引高素质人才，这种策略在短期内确实很有效，但是当员工的激情冷却、年龄增长之后，经济因素就成为他们不得不面对的问题。也因此，大宇在招收高素质人才时，依靠产品口碑有很大优势，但在人才成熟之后，又无法留住人才，逐步沦为培养中心。
问题三：缺乏长期的员工激励机制
大宇资讯在员工激励上，形式十分单一，主要是靠制作知名游戏的成就感来维持员工的士气，在物质奖励上，虽然有项目奖金，但是数额不大，而且很难按照承诺兑现。另外，大宇也没有任何针对核心员工的期权激励政策。
熟悉公司管理的人都很清楚，缺乏长期的员工激励机制有时候会带来非常致命的后果。游戏开发是一个非常长的阶段，大部分网络游戏开发周期都超过一年，这期间重要员工的心态状态，都需要有激励机制维持。开发中的《轩辕剑online2》的几位重要员工离开创业，应该说跟大宇激励机制的缺乏是有一定关系的。
问题四：缺乏信任，拒绝本地化
大宇资讯自1999年开始在内地投资，陆续成立北京软星、上海软星、上海耀宇等多个全资子公司。虽然大宇高层也多次在内部承诺，会逐步实现管理层的本地化，不会再调集台湾员工到内地任职。但是事实上，大宇并不信任内地的员工，因此还是陆续将很多台湾员工调到内地，任职重要职位。这些调职过来员工，在台湾大部分仅仅是基层人员，没有任何管理经验，技术上也没有过人之处，因此很难让内地员工信服。内地员工发现自己的发展遭遇了透明天花板，因此选择离开。根据笔者的调查，电脑报33期曾经指出的开发Gamebox引擎的5位程序，离去的原因中很重要的一条就是没有发展。而他们的近况给了曾经认为大陆员工能力还不能作主管的大宇高层一个回答——其中2位在知名公司做大型项目的程序主管，另外3位在不同公司分别担任技术总监和研发总监。
问题五：模糊的愿景
笔者印象中，早在1998年，大宇资讯就提出了大宇未来三年的努力目标，即成为“华人迪斯尼”，作为一个长期愿景，“华人迪斯尼”看上去非常有诱惑力，但缺点是这个愿景非常模糊。一个成功的愿景，绝对不是给基层员工的海市蜃楼，而应该有非常具体的目标，并且将公司的业务方向与愿景进行紧密的结合。大宇缺乏实现“华人迪斯尼”的完整战略，缺乏逐步实现愿景的量化定位，这种情况下，基层员工除了知道“华人迪斯尼”代表多元化娱乐平台以外，没有意识到这个愿景对自己的影响，也没有为共同愿景奋斗的动力。相比而言，提出“网上迪斯尼”愿景的盛大，在愿景的构成、战略实现、目标量化上都有明确的表述，其激励效果也相对较好。
看完大宇资讯的五个问题之后，在国内纷纷进行网络游戏开发的今天，笔者希望大宇资讯的人才问题，可以为国内开发公司的管理层以借鉴。国内游戏公司一向不重视人才策略，在人才引进和保持上片面强调薪资，强调物质收入的倾向很高。其实开发公司的核心能力，在于设计力、技术力、规划力、执行力的所谓“四力”的结合，而这四力不仅仅需要大量的投资，更需要优秀的人才，也因此，成熟的可执行的人才战略，成为开发公司不可缺少的一环，发现人才、培养人才、留住人才，是今后游戏开发公司最重要的工作。
笔者对国内游戏开发公司人才策略的几个建议：
一， 薪资。笔者认识的一位游戏圈的专家说过：“要想做世界一流的游戏，就要有世界一流的人才，就要有世界一流的薪资！”话虽偏激，但也却非常有道理。游戏行业是软件业，同时更是文化业，游戏开发公司不仅仅是同同业竞争人才，也要跟电影业、广告业、出版业、竞争人才，因此对于有能力的核心人才，薪资必须具备高度竞争力。对于一般的基层员工，则应当采取成长性的政策，根据能力和经验的成长逐步调节工资。
二， 愿景。游戏开发人员大部分是游戏爱好者，他们从业有很大的兴趣因素，因此能否开发出优秀的游戏是他们非常在乎的因素。游戏开发公司的愿景应考虑这个因素，做好游戏，做什么样的好游戏都应在愿景中有所体现。同时，愿景应当具备分布实施的战略，并与可量化的目标结合。
三， 开发人员的发展定位。在国内开发公司，管理人员往往是公司中最重要、收获最高的阶层。因此很多核心开发人员，慢慢转变成纯管理的角色。而具备开发能力和具备管理能力完全是两种概念。开发公司内部，员工的发展，应该有技术方向和管理方向的矩形发展结构。根据员工个人情况，适合管理的可以做管理职务，而特长完全在开发方面的，则向更高层次的技术人才发展，一个核心技术人才，薪资、待遇、重要度完全可以超过他的管理职务的上司。这种灵活的安排才能够做到因人适用。
四， 尊重员工。尊重员工说起来很容易。开发公司的员工，他们大多十分敏感，有强烈的自尊心，有时候中高层无意的一句话就能引起很大的问题。有些公司的中高层在这方面明显不够细心。举例而言，在一次员工大会上，某知名游戏开发公司董事长在回应员工要求加薪的质疑时指出：“想不要薪水来我们公司的人有的是！”另外，该公司有中层多次对大陆员工讲，自己说句话就能让对方无法在游戏界立足等等。这种言论根源在于没有从内心尊重员工。在管理中，这种态度对于员工的积极性和归属感伤害很大。
五， 减少 “过度开采”员工。开发公司要实施持久稳定的发展，眼光就不能只放在当前的产品上。将核心人员留住，为自己积累有经验有能力的员工是非常必要的。很多开发公司“杀鸡取卵”，为了节省当前项目的成本时间，要求甚至强迫员工每天工作十几个小时，而不支付加班费用。这种行为首先会让员工没有时间学习新的技术和设计思想，其次也会影响员工的身体健康和家庭生活，这些对于公司的持久发展是不利的，如果被逼无奈必须要“过度开采”员工，那么至少应该保证员工的多余付出有相应的回报，同时在项目完成后，应该给员工足够的时间调整。否则，过高工作压力和不正常的生活，会让很多才华横溢的员工离开游戏开发。