游戏米果通缉离职员工有玄机
内容速读：
7月4日游戏厂商“游戏米果”公司开除了原开发部制作人赖介婷，围绕这一看似普通的HR事务紧接着发生的一系列利益纠缠与过激言行，恰似打开了“潘多拉”的盒子——深埋于游戏业界HR管理的隐患被掀开了冰山一角。目前事件已经已进入了司法程序，“游戏米果”是否可依据“竞业禁止条款”向6名离职员工要求赔偿，以及禁止这6名离职员到业界其他家企工作，成为双方最大争议。
7月4日游戏厂商“游戏米果”公司开除了原开发部制作人赖介婷，围绕这一看似普通的HR事务紧接着发生的一系列利益纠缠与过激言行，恰似打开了“潘多拉”的盒子——深埋于游戏业界HR管理的隐患被掀开了冰山一角。“游戏米果”公司开除赖介婷的同时要求其赔偿70万元，并发函要求同业不得聘用赖介婷；7月17日，该公司6名核心开发人员随即提出辞职，被公司要求赔偿100万元；8月28日，游戏米果在《电脑××报》及多家网站刊登赖介婷等6人照片及身份证，要求同业不得雇用此6人。目前事件已经已进入了司法程序，“游戏米果”是否可依据“竞业禁止条款”向6名离职员工要求赔偿，以及禁止这6名离职员到业界其他家企工作，成为双方最大争议。
“竞业限制条款”是该事件中一个被反复提及的“关键词”，为此记者就该事件采访了中华英才网（chinaHR.com）人才研究中心专家孟莉。她认为，“此事是围绕‘竞业禁止’出现的一个极端个案，但发生绝缺不偶然——游戏开发领域的特殊HR生态使类似的故事不断上演——因此，掌握与‘竞业禁止条款’相关的法律知识和管理规律，对企业及个人都非常有意义。”
游戏业三大HR管理危机
据中华英才网人才研究中心的高级经理孟莉介绍，游戏行业从诞生到发展，在我国不足十年时间，是标准的青春行业，但随着我国网络技术的进步，宽带的普及，游戏行业发展迅猛。中华英才网招聘统计数据，近年游戏行业对人力资源的需求一直呈上升趋势，甚至出现供不应求。因此，游戏行业必然面临人员流动性较大、对高端人才依赖性强、集体跳槽机率高三大HR管理危机。
其一是青春躁动更易“跳槽”。所谓青春行业，不仅指游戏行业是新兴行业，同样指其从业人员的年龄也同样“青春”。从中华英才网人才统计数据中可以看到，该行业从业人员的年龄大多集中在二十四、五岁。孟莉说，年轻人在非常市场化、人才竞争激烈的用人环境中，更容易跳槽，人员流动性大难以避免。
其二是高度的人才依赖性。中国本土真正的熟悉了这个行业，有了充足的工作经验，又能坚持到现在的“游戏人”可谓少之又少。这个市场中真正的精英在中国范围内充其量也就不过一两千人，而这些大的公司每个地方都囤积着几百人，在这些公司的瓜分下，剩下的人再分布到别的企业中去，当然就会显得愈加珍惜。游戏开发行业高端人才奇缺，所以游戏开发核心人员往往能得到很高的报酬，并处于公司最关键、最重要的部门。由于游戏开发制作、运营维护具有不可中断的行业特点，所以公司对游戏开发行业高端人有很强的依赖性。
其三是集体跳槽频发。在游戏行业中程序人员、美工人员和策划人员往往三五成伙，在共事过程中形成密切的关系，这为以后的集体跳槽埋下伏笔。加之游戏公司对高端人才的强依赖性，间接造成这些高层人员的下属眼里只知道有直接上司，而不知道有公司。这些部门高级人员为了拉拢下属，可能会私自对下属员工许下很多承诺，或者肯为下属员工努力争取额外的待遇等等，从而使得下属对他们产生过度的信任感和依赖感。长此以往，当这些高层人员离职的时候，他们的下属追随他们一起离去，也就不奇怪了。
“竞业禁止”十年尴尬
为应对人员流动性较大、对高端人才依赖性强、集体跳槽机率高三大问题，很多企业往往通过“竞业禁止条款”来自我保护。但是，孟女士说：“由于在实施过程中存在更多地维护了企业单方面的利益、劳动者的合法权益一再受到侵害的情况存在，前不久，某网站对竞业禁止条款的有关实施与认识进行的一项调查显示，只有31.2％的人支持建立竞业禁止的规则，而反对者高达51.1％。”
孟莉向记者介绍，“竞业禁止”是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。它是为避免用人单位商业秘密被侵犯与劳动者依照相关法律规定制定的约定，是现代企业在市场经济中为确保企业自身权益不受侵害采用的一种手段。
她指出，“竞业禁止条款”主要有两个目的，一是为了保护公平竞争，二是为了保护创新。根据《反不正当竞争法》的定义，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
“竞业禁止条款”在国内已经实施了近十年，据孟莉介绍，在实践中用人单位通过与员工订立竞业禁止条款来保护商业秘密是最常见的方法。由于商业秘密本身的经济价值，签订保密协议对企业的重要性不言而喻；但对职工而言，签订竞业禁止条款意味着加重自身义务，也可能因此限制了择业自由和发展空间，可以说两者之间是一种矛盾对立的关系，所以用人单位和职工因签订和履行竞业禁止条款很容易引发纠纷，其签订和履行都存在一定难度。
“竞业禁止”小心签署
事实上，“竞业禁止条款”并不是只为用人单位增加权利，给职工增加义务。孟莉指出，竞业禁止条款的制定还有更重要的一条，即公平和对等的原则。用人单位禁止员工从事相同行业的工作，一定程度上造成员工在就业方面的限制，为此法律要求用人单位必须给予其相应的经济补偿，并在限制的时间上也做出了规定。她说，“如果双方在竞业限制的协议中对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者仍可以要求用人单位支付经济补偿金。双方由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。”
中华英才网人才研究中心建议，用人单位和劳动者应在签订“竞业禁止条款”时注意以下几点：
首先是，商业秘密的界定。“竞业禁止条款”设定的目的是为了保护“商业秘密”，因此竞业禁止必须具备一个前题条件：即该劳动者确实掌握着单位的商业秘密。对于用人单位来说，不是所有的员工都可以受用人单位竞业禁止的约定，如果离开了“商业秘密”这个前提，“竞业禁止”条款无疑就变成了“霸王条款”。
其次，限制的择业与时间的范围。竞业禁止制度对用人单位的保护是以限制劳动者择业权为代价的，所以，完善的竞业禁止制度应努力将这种限制对劳动者的损害减到最低。限制劳动者择业范围因仅在生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的单位。而限制的时间范围，按照国家固定最长不得超过三年。
再次，补偿金的数额、支付的时间及方式。为了维护劳动者的合法权益，上世纪90年代中期，劳动部在《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》、国家科委在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中都有规定，企业要求职工签订保密条款和竞业禁止协议的，需支付不低于职工上年收入50％的经济补偿金。为了保护劳动者的权益，规定还特别强调：“本单位违反竞业禁止条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费用的，竞业禁止条款自行终止。此外，更重要的是劳资双方在对以上几点达成共识后，连同双方的责权认定，都应签定书面的形式文件。
最后，中华英才网HR专家孟莉还特别强调，在人力资源管理问题上，无论是规定制度，还是依赖法律，都不是最佳的处理方式。企业的管理者不能总把眼光放在“空降兵”上，永远希望有“黄埔军校”替自己培养人才。企业应该培养与自己有着共同理想的“子弟兵”。而在高层任命上更要选择对公司的发展方向有着认同感的人才。这样才能最大限度的减少企业在人力资源管理上遇到的风险。