别让迟来的离职证明影响就业

　　离职劳动者的合法权益崇高不容侵害。用人公司迟开离职证实，相当于立即给离职劳动者再就业人为因素设定了阻碍，务必“零容忍”。

　　夏小婷（笔名）于2017年7月3日新员工入职一家企业，第二年6月1日离职时，企业沒有应其规定出具离职证实。夏小婷因此提到起诉，规定原任职的企业付款未出示离职证实为自己导致的损害。

　　在许多用人公司眼中，开不动或是不是立即出具离职证实，是自身履行管理权的主要表现，理应“由我说了算”。却不知道，给离职者立即出具离职证实，不仅并不是用人公司的权利，反倒是应负的法定义务，劳动法第五十条对于此事拥有渭泾分明的要求。

　　从现实状况看来，极少数用人公司有意迟开离职证实的情况关键产生在职工被辞退层面。用人公司觉得职工有主观性过失，便将迟开离职证实做为一种处罚。实际上，离职者有主观性过失，能够按照企业內部于法相符合的有关要求对其给予惩治。但难题的关键是，职工被辞退而离职，自身便是一种处罚。假如再把迟开离职证实当做一种处罚方式多方面应用，则是对离职者的第二次处罚，早已因涉嫌“一事二罚”。这对离职者而言，是显失公平的，用人公司沒有任何借口把迟开离职证实当做惩罚措施多方面乱用。

　　法律法规往往规定用人公司立即给离职劳动者出具离职证实，致力于展现离职者以前的任职信息内容，便捷其再就业和申请办理就业登记。因而，离职证实能不能立即抵达离职者手上，既事关离职者领到失业保险金、迁移住房公积金和证实劳务关系已消除等各个方面利益能不能立即兑付，又事关离职者能不能顺利再就业，是涉及到我国确保劳动者再就业现行政策能不能落地式的问题，更解决这类非法行为以儆效尤。

　　离职劳动者的合法权益崇高不容侵害。用人公司迟开离职证实，相当于立即给离职劳动者再就业人为因素设定了阻碍，务必“零容忍”。对于此事，工作监管部门要严苛依照劳动法第八十九条的要求，严肃认真稽查，以严肃认真的法律法规责任追究制度让迟开离职证实的用人公司因小失大。深受其害。的离职者也要拿出法律法规武器装备，向用人公司讨公道。这般，用人公司迟开离职证实的骄纵之手才会被股票被套法律法规僵绳，而沒有立足之地。

原文章标题：别让晚来的离职证实危害学生就业